社員がまとまる経営方針の件
2018/03/07
ビジネスの入り口は集客です
集客したら、販売しましょう。
ようこそ 岡山の経営コンサルタント カカトコリです。
振り返ってみれば、自分も言われたことあるな。
「この会社でやりたいことと、やってることにギャップがある」
「この会社に居ても、やりたいことが出来るとは思えない」
当時は、目指すべき方向が明確になってなかったもんなぁ（反省
どうやって解決したのかと言うと
◆ 社員がまとまる経営方針の件
京都の中小企業の社長さんから相談を受けました。
「経営方針に従わない社員がいる。
しかも、ややこしいのが、先代社長の身内で、営業成績はトップ。
どうしたら良いか？」という趣旨。
もう十数年も前の事です。
今のカカトコリさんなら、きっとアドバイスの方法が違っていただろうな。
今なら、経営方針よりも、上位に来る経営理念や企業理念を作ることを提案し、その作成のプロセスの中で、その問題社員を巻き込むことを先に提案します。
企業理念は、企業としての目指す方向を示すもの。
経営理念は企業理念を受けて、具体的に事業内容や経営の三大要素と言われている「人、物、金」や、きょうびの言葉で言えば、働き方改革や、社会貢献・地域貢献の事を文章化したもの。
で、当時を思い出しつつ
思い出した発端は、前回、前々回と、社員さんとのコミュニケーションの事を書いたから。
「うちは社員とコミュニケーションは取れている」という会社のほとんどが、双方向の会話じゃなく上意下達の一方通行の告知で終わっている。
それは、コミュニケーションとは言わない。
他の言葉を使うなら、指示・命令。
なぜ、双方向の会話が必用なのかと言うと、特に中小企業の場合、頭数が足らないから、能力のない人にも指示・命令を出してしまう。
本人と日頃から双方向の会話をしていれば、性格的な向き不向きや、能力のレベルなどが判るから、必要な教育をしたり、個性を尊重しつつも協力を要請したり、打つ手は無限にある。
その打つ手のひとつが、ベテラン社員の知識や体験を活用しつつ、今後の企業としての在り方や進むべき方向を一緒になって考えること。
特にベテラン社員さんの場合、その人なりの蓄積に対するプライドもあるので、いくら方針が違うからとすぐに否定してしまうと、組織経営にひびが入りかねない。
個性を尊重しつつも、いかに理念や方針に従ってもらうかというリーダーとしての努力が必要だと思う。
その話し合いのきっかけとしての理念の作成や、バージョンアップ。
特に今回のように、事業承継して間もない新人社長の場合は、今後の会社の行くべき方向を『相談』したいと持ち掛けるのが双方向の会話の入り口のような気がする。
実際、事業承継のプロセスの中で、経営理念の見直しをテーマにコンサルしてるクライアントさんもあるのだが、個々には書けない課題もある。（数年後には書いてるかもしれんけどな）
お互いに働く仲間としての、生活環境や個人情報を共有し、相互理解を深めるための会話も必要だし、立場的には労使の関係でもあるので、会社としての目指すべき方向を明確にするための時間も必要なんじゃない？
お互いの幸福のために。
ちなみに、冒頭の京都の社長さんには「数字よりも、長期的には方針が優先するよ」というアドバイスを投じさせていただいた。
そして、風のうわさでは、方針が合わなかったことが原因で、やっぱり上手くいかなかったらしい。
長期的に発展したいなら、企業理念、経営理念、各分野の方針、具体的な事業計画などを自社の幹部や専門家を交えて文章化し、定期的にチャックすることが重要だと思うよ。
ちなみに、未読の方には拙著『小さな会社のオープンルール経営のススメ』（同友館）をお薦めします。
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