組織に求められる４つの機能
2021/08/28
組織経営とは
何のために組織化するのでしょう
組織化するときの留意点は？
ようこそ 岡山の経営コンサルタント カカトコリです。
ビジネスの入り口は集客です。
集客を入り口とした経営コンサルタント。
良い会社を創りたい良い経営者さんを応援します。
時々、叱るので「集客の鬼」と呼ばれています。
得意分野はコンサルタントコンサルティング。
多くのクライアントさんから
「解かりやすく実践的で、成果に結びつく」と好評をいただいています。
今朝、気になったニュース
地球温暖化が「地域の不安定化の要因になっている」という岸信夫防衛相の発言
古くはゲルマン民族大移動や、中国の中原をめぐる争い、ロシアの南下などを把握していないと理解できないかもね
理解と言えば、「組織」「法人」をキーワードにこんな質問が届きました
ここから
会社を法人化する時の組織の作り方
失敗しない人事配置
ここまで
あなたならどんなアドバイスをしますか？
本日、金曜日はカレーの日
カレーパンが入荷していなかったので、かれぇパンでスタートです
◆ 組織に求められる４つの機能
5月8日の売上創造塾のセミナー『イベント集客成功の極意』にこんなリクエストが届きました
ここから
会社を法人化する時の組織の作り方
失敗しない人事配置
ここまで
【組織とは】
まず、引っかかったのが「法人化」の部分
法人化しないと組織経営をしちゃダメなんですか？
組織とは、共通の存在意義のために同意した人たちで運営されるものだと思っているので法人格とは直接は関係ないのでは？
参考までに、ウィキペディアにはこのように書かれています
ここから引用
共通の目標を有し、目標達成のために協働を行う、何らかの手段で統制された複数の人々の行為やコミュニケーションによって構成されるシステムのことである。
ここまで引用
法人格うんぬんはどこにも書いていないよね。
たとえば、趣味の集まりでも共通の目標があり、メンバーになっている人たちが自分の強みを寄せ合い、リーダーの下で活動していたら立派な組織だという事ですよ。
組織が成立するためには４つの機能が最低必要だという事で以下、４つを詳しく見ていきましょう。
【共通の目的】
存在意義、経営理念、ミッション、クレド、社是、社訓・・・・名前はなんでも良いと思っています。
自社は何のために存在しているのか
どんな世界観や価値観を広めたくて活動するのかという事だと思います。
民法には企業の定義として『利益を追求する集団』とあります。
どのような組織であれ、世の中は経済社会ですから活動資金を必要とします。
活動資金は利益からしか捻出されません。
だからと言って、利益だけを追求してよいのでしょうか。
どんな人でも遅かれ早かれ亡くなります。
三途の川を渡るには六文あれば大丈夫。
それ以上はあの世に持っていけません。
ゼニ儲けばかりの吝嗇家と後ろ指をさされるのと、あの人は立派だったよねと惜しまれつつ亡くなるのとあなたはどちらになりたいですか？
念のため言っておきますが、利益を追求することが悪いと言っているのではありません。
儲かった利益の使い方の問題です。
興味のある方は拙著『小さな会社のオープンルール経営のススメ』（同友館）を読んでネ
【共通の目標】
存在目的や将来のビジョンが決まったら次は共通の目的です。
目的と目標はよく混同して使われます。
カカトコリさんは目的を「何のために」という意味で使い、目標は「どのくらいか数値で示せるもの」と使い分けています。
目標は数値化し示すと言いました。
なぜ、数値化する必要があるのでしょうか？
評価できないからです。
あいつは頑張っているから昇進させてやろうなんて人事をする組織と、昇進のためのルールが明確に数値化されコネや忖度が通じない組織なら長期的に成長発展するのはどっちだと思いますか？
ボーナスの評価がスタンドプレーヤーに有利になっているとどうでしょう。
実力のある地味なタイプの社員さんはやる気になりませんよね。
そして、組織全体もどのくらいの予算がいつまでに必要なのかが明確でなければ具体的な計画も立てることができません。
共通の目標に向かって、構成員の強みを終結させるのが組織経営の強みです。
カカトコリさんは社内だけを構成員だとは考えていません。
仕入れ先や外注さん、社外スタッフも含むと考えています。
たとえば、中小企業では社労士や行政書士など常駐じゃなくても大丈夫なパートナーが必要ですよね。
社内外の組織が協力し合い目標達成に向かっていくとだと考えています。
【管理部門】
目的と目標が決まったら、計画通りに進んでいるのか、何がボトルネックになっているのか、ボトルネックを解消するためにはどうするのか、などのマネジメント部門が必要になります。
一時期、『朝ドラ』とか『もしドラ』でドラッカーの『マネジメント』が注目されたので、社長さんの中にはマネジメントこそが経営者の役割だと勘違いしている方も多いみたいです。
優秀なマネージャーはお金を払って雇用することができますが、次世代のリーダーは自社で育成しなければ根幹的な部分を継承できません
経営理念や経営哲学の部分です
教育には時間がかかるのです、時には十年単位の時間が必要になります。
ボード、スタッフ、ライン各々役割が異なるので、各部署が目的、目標、役割を理解し実際に行動をしているかを管理する機能が求められるのです。
【人を生かす人事】
マズローの欲求５段階説はご存知ですよね？
人事を考えるときにとても重要なので、念のため要点を抜粋しておきます
自分で要点を書こうかとも思ったけど詳しく知りたい方はご自身でこちらをクリックしてみて下さい
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注意点は「活かす」ではなく「生かす」というところ。
さらに、「（お互いに）生かし生かされ」という関係を構築できるかという事です。
たとえば、最近、こんなことを言っている経営者さんがいました。
「給料を払っているんだから仕事をするのは当たり前でしょ」
とかなり怒気を含んだ言い方でした。
あのね、職業選択の自由を忘れていませんか？
たしかに、雇用契約はあっても、双方同意で初めて契約が成り立っていますよね。
ということは、一方から契約破棄もできるという事です。
「この社長の下はイヤだ」
「このリーダーにはついて行けない」と思ったら契約破棄できますよね。
では、どうすれば、お互いに納得し「生かし生かされる」関係を構築することができるのでしょうか。
キーワードは「信頼」
ただ、思いの部分はどんな人間関係でも片思いになることが多いので、両想いになるには？
相互理解がカギを握るのですが、小手先のコミュニケーションスキルを磨いただけでは通用しません。
人称を上げて下さい。
そのためには、最低でも６つの視点を持つことをお薦めします。
【おまけ】
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良かったら、合わせてお読み下さい。
本日も最後までお読みいただきありがとうございます。
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