仕事を極限まで細分化しよう

2022/02/11

中小企業が組織化に向かう時の壁
業務内容と役割を人事評価とリンクさせて説明できるか
単なる組織図じゃ面白くない
一緒に10年後の組織図もつくろう

今朝の気になった言葉
　
　測定方法（測定工学）
　
測定工学は学生時代、好きだった講義のひとつ
　
コロナ関連のＮＨＫの記事によると

「医療がどれだけひっ迫するかは各都道府県で異なる」

毎日感染者を報道しているけど、どうやった信ぴょう性を担保するんじゃろう？
　
公式はみんなが同じ理解と要因を検討するから公式になるんであって

「うちは１＋１＝５やけん」なんて言い出したら意味ないじゃん
　
　
そして、そもそも測定方法が違ったら比較検討すらできない事例
　
同じくＮＨＫの記事より

「高梨選手は『今までのワールドカップと測り方が違った。もう一度、測り直してほしいと言ったが、聞き入れてくれなかった』」

もし、測り方を変えるのであれば、事前通達と周知徹底しないとおかしいじゃろう
　
長さの基準であるメートル原器は熱の影響で伸び縮みするから今はどんな状況でも不変な電磁波の波長が基準になっとるぞ
　
それが『オープンルール』の概念
　
　
『オープンルール』といえば、今日は人事、特に組織化やキャリアパスに関する質問が届きました
　
あなたの会社では人事評価は公平になされていますか？

ようこそ　岡山の経営コンサルタント　カカトコリ

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時々、叱るので「集客の鬼」と呼ばれています。

多くのクライアントさんから

「解かりやすく実践的で、成果に結びつく」と好評をいただいています。

今月の児童養護施設『南野育成園』様への献本
　　

◆　仕事を極限まで細分化しよう

【女性経営者お二人から】
　
こんな質問が届きました
　
　
「近々、求人活動を始めようと思いますが、どんな準備からしたら良いですか？」
　　　　40代　サロン経営　女性
　
「泰然自若、ほかの社員が困っていてもヘルプに入らない役職者がいます。
　どうしたらチームワークを発揮できるようになりますか？」
　　　　50代　工事業経営　女性
　
　

【まずは、仕事の細分化】

人には二種類の仕事しかありません。

できることと、できないこと。

念のため言っておきますが、できないのと苦手なのは大きく違います。

苦手なのは本人が好きじゃない場合と、好き嫌いに関係なく下手だったり、遅かったりがあります。
　
主観と客観の違いですね。

言葉に敏感になり、言葉を丁寧に使いましょうね。

好きじゃないのは、その仕事と社会のつながりを理解していないことが多いです。

下手だったり、遅かったりする場合は、求めるレベルになれるように教育訓練を繰り返すしかありません。

仕事を細分化したら、キャリアパスと言うんですが人事評価と結び付けましょう。

会社によっては、資格手当があったり、昇級試験があったりします。

何級以上じゃないと課長になれないとか、推薦人が何人以上いないと部長になれないとか人事をルール化している企業もあります。
　

【新入社員に何を求めるのか？】

「かけがえのない歯車になれ」

最近はほとんど聞かなくなりましたが、以前は大企業に勤めることを「組織の歯車になる」と表現している時代がありました。

それを受けての、大学の卒業式の後の謝恩会で指導教官が贈ってくれた言葉です。

企業だけじゃなく、世の中全体が多くの部品で成り立っています。

勤務先も大企業もあれば、零細企業もあります。

どんな仕事をしようが、世の中から見た時に「かけがえのない歯車になれ」と言う意味です。

【細分化の次は組織図】

「組織図を作って」というと、ほとんどのクライアントさんが現在の組織図だけ作ってきます。

追加課題を出します。

「10年後の組織図を作って」と。

10年後の組織図には社員さんの名前も入れてもらいます。

たとえば
　
第一主任　○山建二　第二主任　〇田千恵美　第三主任　空白

事業が成長発展すれば組織も広がり、必要な人員数も増えます。

既存社員にも新入社員にも自分の立ち位置と目指す役職を10年後の組織図を見える化することで理解と納得をしてもらいます。

係長や主任なら部下の教育指導だけで良いでしょうか、課長や部長になれば上司の補佐の役割も発生することでしょう。
　
見える化することで言葉だけで伝えるよりも理解納得の度合いも深まると思いませんか？

また、仕事を細分化し、人事評価と連動させることでやる気になってくれるかもしれません。
　
　
　
【ベテラン社員問題】

中小企業あるある

在籍年数が長いだけで課長や部長、場合によっては取締役になっている場合。

実際問題として、仕事ができない人が役職を持っていたらどうなりますか？

適材適所
　
該当する人の降格や配置転換が難しいなら、屋上屋になるかもしれないけど、その人の上役を作って後進を大抜擢するくらいの覚悟をもちましょう。
　
経営者の責務の中に、雇用の確保がありますが、大前提である会社の成長発展があればこそ。

誰が見ても理解と納得ができる人事ルールを構築しましょう。

考え方の詳細は拙著『小さな会社のオープンルール経営のススメ』（同友館）を参考にしてもらえるとありがたいです。
　
　
　
【できないことは社長の責任、できることは社員の実績】

できるようになるまで細分化し、予算と時間を組んで、できないことができるようになるまで教育訓練をしていますか？
　
学ぶ楽しさ

できることができる楽しさ

成長し、収入も増える仕組み

これって、社員さんがやることじゃないですよね。

人事担当者を置くにしても、最初は社長の仕事ですよ

仕組み化、からくり創りは経営者の優先課題です

人事だろうが総務だろうが、一度、組織化やからくり創りができると、ほかの部門にも応用できますので頑張ってください。

どうなったかも教えて下さいネ
　
また、お会いできるのを楽しみにしております。
　

【過去セミナー参加者の声】
　　

【昨日の出来たこと＆嬉しかったこと】
　
787のメンテナンス
来週からのツアーに備え
　
書店さんを３軒
はしご
本好きには至福の時間
　　
また積読本が増えた（苦笑
　
来週のツアースケジュールの最終確認と準備
　
スマホからアプリが消えていることが判明
無くても生きていけるので後回し
　
スタッフにネット活用のレクチャー
情弱では生き残れない